пл. ак. Курчатова, д. 1, стр. 388   
 Октябрьское поле
Главная     Карта сайта
Главная    Статьи

Зависимость стратегии и политики менеджмента персонала

Зависимость стратегии и политики менеджмента персонала от генеральной стратегии развития организации. Под управленческой стратегией понимают общую концепцию того, каким образом достигаются цели организации, решаются проблемы, которые стоят перед ней, и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы. На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием.

Элементами управленческой стратегии являются: система целей (миссия, общефирменные и специфические цели), приоритеты (главные принципы распределения ресурсов), правила осуществления управленческих действий.
Как уже отмечалось, политика менеджмента персонала органично связана с функциональной стратегией менеджмента персонала, которая подчинена задаче реализации генеральной стратегии. Поэтому она выходят из последней, развивает и детализирует ее. Условно генеральные стратегии, можно разделить на две группы: стратегии функционирования (они связаны с поведением организации на рынке и имеют три разновидности - лидерство в низких издержках, дифференциация и фокусирование) и развитие (рост, умеренный рост).

Функциональные стратегии менеджмента персонала отвечают определенным группам и видам генеральных стратегий. Стратегия лидерства в низких издержках ориентирует организацию на получение дополнительной прибыли за счет экономии на постоянных расходах, которые создаются в результате максимизации объемов продаж стандартных товаров повседневного спроса и завоевывания новых рынков на основе снижения цен. Соответствующая ей функциональная стратегия менеджмента персонала должна ориентироваться преимущественно на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации. В сфере управления предпочтение отдается менеджерам административного сорта.

Стратегия дифференциации состоит в концентрации своих усилий на нескольких направлениях, где она стремится достичь перевеса над другими. Соответствующая ей стратегия менеджмента персонала должна ориентироваться на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации - научных работников, исследователей. От менеджеров здесь требуется лидерские и предпринимательские способности.

Рыночная стратегия фокусирования предполагает выбор фирмой сегмента рынка и реализацию на нем одной из двух стратегий. Соответствующая ей функциональная стратегия менеджмента персонала также должна соответствовать одному из них. Стратегия роста характерна в первую очередь для молодых организаций, которые стремятся занять позиции лидера, или для тех, которые находятся на вершине научно-технического прогресса. В связи с постоянными и высокими темпами увеличения масштабов деятельности и за счет активного завоевания новых рынков, диверсификации производства, постоянных нововведений фирмам удается наращивать конкурентные преимущества. Соответствующая стратегия менеджмента персонала должна быть направлена на привлечение персонала особо высокой квалификации с творческими и предпринимательскими способностями. Самые важными аспектами управления персоналом в таком случае являются: создание надлежащей системы оплаты труда и мотивации, формирование благоприятного психологического климата, содействие творчеству, постоянное повышение квалификации, обеспечение возможностей служебного и научного роста. Вместе с тем такие аспекты, как переподготовка, социальные гарантии, выход на пенсию, закрепления кадров и т.п. являются второстепенными.

Стратегия умеренного роста присуща организациям, твердо стоящим на ногах и действующим в традиционных сферах, например таким, которые работают в области автомобилестроения. Для них также характерен рост во многих направлениях. Ориентация стратегий менеджмента персонала в данном случае такая: привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала. Потребность в работниках высшей квалификации относительно меньше. Приоритетное значение приобретают процессы внутрифирменного перемещения кадров, переподготовка, предоставления социальных гарантий, организации выхода на пенсию и др.

Необходимость стратегии сокращения масштабов деятельности, возникает в периоды перестройки деятельности организации, когда нужно произвести ее «санацию», избавиться от всего устаревшего. Основные моменты соответствующей стратегии менеджмента персонала будут заключаться в массовых увольнениях, стимулировании досрочного выхода на пенсию, содержания наиболее ценной части персонала, переквалификации работников. Практически не рассматриваются проблемы набора новых работников, повышение квалификации и т.д. Комбинированная, или селективная стратегия содержит в определенном соотношении элементы предыдущих. При этом одни подразделения организации развиваются быстро, другие или умеренно, или стабильно, или сокращают свою деятельность.

Стратегии могут быть разными и по своему характеру. В этом смысле выделяют три вида стратегий: наступательную, наступательно-оборонительную (стратегия стабилизации) и оборонительную (стратегия выживания). Как правило, наступательный характер имеют стратегии роста и умеренного роста; наступательно-оборонительный - комбинированная стратегия; чисто оборонительный - стратегия сокращения деятельности. Характер стратегии требует определенных качеств управленческого персонала. Для реализации наступательной стратегии нужны менеджеры предпринимательского типа, которые умеют находить новые пути работы. Для реализации наступательно-оборонительной стратегии более пригодны менеджеры-администраторы. Оборонительная стратегия требует сочетания предпринимательских и административно-корпоративных способностей, жесткости, которые дают возможность сохранить фирму.


© 2007 - 2017 Профессиональные бухгалтеры
Москва, пл. ак. Курчатова, д. 1, стр. 388  
Телефон компании Профессиональные бухгалтеры

Наверх

Работает на: Amiro CMS